Исковое заявление о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора

В настоящей статье будут рассмотрены несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных правовых ситуаций, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:

• 1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;
• 2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;
• 3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.

Неправомерный отказ в заключении трудового договора. Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. Новеллой Трудового кодекса является норма ст.

Наряду с требованием о признании, работник может заявить любое иное требование, которое, в соответствии с трудовым законодательством, вытекает из его прав как работника (например, требование о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе и т.д.).

Вынесение судом решения о признании трудового договора заключённым влечёт обязанность работодателя внести соответствующие записи в трудовую книжку работника.

Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора, которые устно были согласованы сторонами) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.

Отказ в заключении трудового договора

Кроме того, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в порядке, установленном для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (т.е. ст.

234 ТК РФ подлежит применению по аналогии). Представляется, что позиция Верховного Суда, принятая им ещё в период действия советского законодательства, не противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а потому вполне может применяться судами и сегодня.

При этом нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности.

Как отказать в заключении трудового договора

Важно

На практике нередко встаёт вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования).

Дело в том, что зачастую работодатели предлагают претендентам на получение рабочего места заключить не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, который, естественно, не подпадает под регулирование трудового права.

Тем самым, значительно ущемляются права работника, поскольку он лишается преимуществ и правовых гарантий, которые обычно предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством.

Кроме того, работодатели нередко ссылаются на то, что был заключён гражданско-правовой договор в ситуации, когда имело место фактическое допущение к работе.

09.03.2017 г. необоснованный отказ в заключении трудового договора

Так, о фактическом допуске работника к исполнению трудовых обязанностей, могут свидетельствовать следующие обстоятельства: оформление пропуска для входа в здание, занимаемое работодателем (на это доказательство, в частности, обратила внимание Судебная Коллегия Верховного Суда РФ в своём Определении от 15 декабря 1998г.); выполнение работы по поручению руководства, о чём могут свидетельствовать результаты этой работы (например, выполненные работником письменные материалы в зависимости от характера работы); любые адресованные работнику письменные распоряжения и иные документы с указанием фамилии работника; адресованные администрации письменные заявления работника, подписанные представителями работодателя (например, заявление о предоставлении отпуска); выплата работодателем заработной платы работнику. Разграничение трудового и гражданско-правового договоров в сфере труда.

Заключение трудового договора: проблемы теории и практики

Другой пример касается фактического допущения к работе. Дело в том, что при фактическом допущении к работе зарплата нередко выплачивается в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора доказать размер заработной платы, а равно обосновать принципы расчёта размера вознаграждения (если каждый месяц платили по-разному) оказывается затруднительным.

Гарантии при заключении трудового договора

Заявление необходимо подать в течение 3 месяцев с того момента, как гражданин был осведомлен о незаконном отказе в принятии на работу (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). К заявлению необходимо приложить квитанцию об уплате госпошлины.

В исковом заявлении необходимо указать, как, при каких обстоятельствах истец пришел в организацию с целью трудоустройства; чем был мотивирован отказ в принятии на работу работодателем; на каком основании истец считает отказ необоснованным.

Соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации. В целом, подобная практика весьма распространена, поэтому закрепление в трудовом законодательстве норм о фактическом допущении к работе позволяет охватить юридическими рамками соответствующие отношения, распространить на эти отношения нормы трудового права, и тем самым защитить права и законные интересы работника. Суть правового регулирования фактического допущения к работе заключается в следующем.
Согласно положениям ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е.

• избрания на должность;
• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• назначения на должность или утверждения в должности;
• направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
• судебного решения о заключении трудового договора;
• признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
ТК РФ).

Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.

Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, «вмешиваются» при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека.

Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае.

Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор.

Для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа.

То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г.
N 33-15781/14).

Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска. Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано. Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Источник: https://vip-real-estate.ru/2018/05/06/kakie-iz-prichin-otkazov-v-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora-yavlyayutsya-nezakonnymi/

Исковое заявление о заключении трудового договора

Незаконный отказ принять на работу человека оспаривается путем обращения в суд с таким документом, как исковое заявление о заключении трудового договора. Не всегда работодатель честен с претендентом на должность. Но важно разграничивать, когда в суд подается иск о заключении трудового договора, а когда иск об установлении трудовых отношений.

Вопрос принуждения работодателя заключить трудовой договор для работника возникает, когда официальное трудоустройство не оформлено. Или когда работодатель отказывает в приеме на работу необоснованно.

По общим правилам прием на работу оформляется приказом и заключением трудового договора. На деле достаточно фактического допущения к работе. Но такое допущение и даже выплата заработной платы не дают гарантии в предоставлении отпуска, отчислений в Пенсионный фонд и иные службы и т.д. В таких случаях в суд правильнее будет направить исковое заявление об установлении трудовых отношений.

Когда работник находится в социально незащищенном положении (например, беременная женщина) и при устройстве на работу получен необоснованный отказ (не относящийся к профессиональным навыкам), гражданин может направить в суд исковое заявление о заключении трудового договора.

Скачать образец:

  Исковое заявление о заключении трудового договора

Пример искового заявления

В Табунский районный суд Алтайского края
Истец: Борисенко Анна Ивановна, адрес: 658860, с. Табуны, ул. Иванникова, д. 41,

Ответчик: Производственный кооператив «Весна»

658860, с. Табуны, пер. Центральный, д..191.

Я, Борисенко Анна Ивановна, являюсь матерью-одиночкой. 01 августа 2017 г. крестьянско-фермерское хозяйство, в котором я работала линейной дояркой, ликвидировано и с указанного времени я не работаю.

В целях получения работы 01 апреля 2020 г. я встала на учет в КГКУ «Центра занятости населения» Табунского района в качестве безработной. 18 июня 2020 г. по направлению указанного центра я обратилась за трудоустройством в СПК «Весна», которые разместили ряд вакансий.

Я и руководитель хозяйства Комаровым А.И. договорились, что я буду принята на работу с 19 июня 2020 г. в качестве доярки с оплатой труда 15 000 и установленным графиком работы, который в письменной форме был до меня доведен. 18 июня 2020 г. я передала руководителю паспорт, страховое свидетельство, трудовую и санитарную книжки, а также заявление о приеме на работу.

Таким образом, все существенные условия трудового договора со мной были оговорены. Необходимые для заключения договора документы я предоставила. Однако, трудовой договор в письменной форме в нарушение ст.

67 Трудового кодекса РФ работодателем заключен не был. 19 июня 2020 г.

я прибыла на работу, однако все переданные работодателю документы мне возвращены и объявлено, что прием на работу временно проводится не будет в связи с нестабильной финансовой ситуацией.

Отказ в приеме на работу я связываю с наличием малолетнего ребенка, 2018 г.р. Несмотря на требования ст. 64 Трудового кодекса письменный отказ мне предоставлен не был.

В связи с изложенным и в соответствии со ст. 64, 67, 391 ТК РФ, 131-132 ГПК РФ,

Прошу:

1. Обязать Производственный кооператив «Весна» заключить со мной трудовой договор в установленном законодательством порядке.

Приложение:

1. Копия искового заявления
2. Трудовая книжка (копия)
3. Направление КГКУ «Центра занятости населения»
4. Объявление в СМИ о наличии вакансий
5. копия санитарной книжки

Борисенко А.И.                                            25.06.2020 г.

Как составить исковое заявление о заключении трудового договора

Наиболее трудоемким при составлении иска в суд является сбор доказательств по гражданскому делу. А именного неправомерного отказа в заключении трудового договора. И доказать этот факт должен работник.

Каждая ситуация имеет свои особенности. Если вакансия размещалась работодателем на бирже труда, у истца останется направление к конкретному работодателю. Если работник обучался от этой организации в учебных заведениях (т.н. целевое обучение), необходима копия договора с отражением указанного обстоятельства.

Безусловно, в тексте искового заявления надлежит описать ваши профессиональные качества и доказать, что они соответствуют указанным работодателем требованиям, что поможет в защите трудовых прав. Потому что работодатель всегда ссылается на отсутствие нужных качеств, чтобы его не обвинили в дискриминации.

Подача заявления в суд

Дела о заключении трудового договора рассматривают районные суды по месту нахождения работодателя или работника (истец выбирает сам). Обязательно прикладывается копия искового заявления и всех приложений к иску для работодателя. Государственной пошлиной такие дела не облагаются.

До подачи искового заявления в суд важно помнить о запрете злоупотребления своими правами. Труд свободен, а работодатель несет ответственность за свою деятельность, свое имущество. И сам вправе принимать кадровые решения.

Истец отражает, что отказ работнику в приеме на работу связан с личными обстоятельствами (ребенок, беременность). Или носит дискриминационный характер.

Тогда шансы на удовлетворение искового заявления о заключении трудового договора станут существенными.

Рассмотрение дела о заключении трудового договора

Рассмотрение дела проходит по общим правилам. Поступившее исковое заявление суд изучает на предмет соответствия требованиям ГПК РФ (правила подачи иска). И принимает его к производству, назначает подготовку гражданского дела и предварительное судебное заседание.

Истец должен принести оригиналы документов, приложенных к иску. Стороны вправе заявлять ходатайства об истребовании доказательств, о приобщении документов, о вызове свидетелей и т.п. Права и обязанности лиц, участвующих в деле, распространяются на всех участников дела.

По итогам рассмотрения дела выносится решение суда по гражданскому делу. И при удовлетворении искового заявления о заключении договора, как правило, удовлетворяется и ходатайство о немедленном исполнении. 

Источник: https://iskiplus.ru/iskovoe-zayavlenie-o-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

Необоснованный отказ в приеме на работу: дискриминация, судебная практика, споры, исковое заявление в суд з

Запрет на необоснованный отказ специалисту в трудоустройстве существовал и раньше, но до сегодняшнего дня привлечь работодателя к ответственности до сегодняшнего дня было невозможно (не были оговорены сроки разъяснения). После того, как в силу вступили изменения Трудового Кодекса России, работодателя обязали сообщать причину отказа в предоставлении специалисту свободой должности в течение 7-ми дней.

Каждое предприятие-работодатель должно знать о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве. Рассмотрим более подробно нормативно-правовую документацию, которая освещает эти вопросы.

Обязан ли работодатель объяснять причину отказа

На уровне законодательства работодателю запрещается отказывать соискателю в трудоустройстве на определенную должность при отсутствии серьезных причин. Если предприятием уже было совершено такое действие, его будут считать необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его приеме на свободную должность. Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя.

Закон, вносящий изменения в ст. 64 ТК, подписал президент Путин 1 июля. Несоблюдение работодателями данного требования грозит административной ответственностью. Эта поправка была предложена Госдумой и поддержана правительством. Целью внесения такого изменения в закон считается стремление защитить права работников.

https://www.youtube.com/watch?v=IsioYWrzNac

Отказ в трудоустройстве считается законным лишь в том случае, когда были соблюдены 2 основополагающих условия:

• отсутствие ущемления прав соискателя;
• соблюдение требований нормативно-правовых актов, которые регламентируют этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу 

В каких случаях отказ в приеме на работу признается необоснованным

Чтобы удовлетворить требования работника о признании отказа необоснованным, достаточно двух оснований:

• факт отказа в приеме на работу;
• нарушение прав специалиста на заключение трудового договора.

Специалисты выделяют 3 типа необоснованных отказов в трудоустройстве:

• без указания конкретной причины;
• наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
• причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.

При отказе в трудоустройстве работодателем по одной из перечисленных выше причин, соискатель имеет возможность направить исковое заявление в суд (делать это следует по месту регистрации работодателя).

Вопрос дискриминации на работе, установление деловых, профессиональных качеств детально изложены Верховным Судом РФ (постановление №2 предоставляет объяснения конкретных деловых качеств). Деловые качества представляют собой способности работника, которые дают ему возможность выполнять необходимые должностные обязанности.

Работодатель имеет право предъявить сотруднику разные дополнительные требования:

• обязательные во всех случаях;
• специфические.

Но такие требования должны быть обозначены внутренними нормативно-правовыми актами. Иначе их считают незаконными. Если кандидатуру на свободную вакансию отклонили по этой причине, такой отказ в трудоустройстве соискателя считается незаконным.

Исковое заявление о признании отказа нелегитимным

Чтобы инициировать судебное разбирательство, непринятый на работу специалист должен иметь в наличии отказ в трудоустройстве (письменная форма). При отсутствии этого документа защита прав рабочего крайне проблематичная.

Чтобы получить письменный отказ о принятии на свободную должность, рабочий должен направить в письменной форме заявление на трудоустройство. В этом случае работодатель обязан ответить на данное заявление. Отсутствие ответа от работодателя соискателю (в письменном виде) считается незаконным.

Если суд признает отказ в предоставлении соискателю должности необоснованным, этот орган власти может обязать работодателя, нарушившего закон:

• выплатить денежную компенсацию (за моральный, иной вред, который понес потенциальный сотрудник);
• заключить со специалистом, подавшем иск, трудовой договор.

Решение суда не имеет права нарушать любые постановления, нормативно-правовые акты. Иначе его можно будет обжаловать.

Иногда необоснованный отказ предполагаемому сотруднику в приеме на работу может стать причиной назначения работодателю уголовного наказания (если отказано соискателю-беременной женщине, инвалидом).

Заполняют исковое заявление таким образом:

1. Шапка. В ней указывают наименование суда, ФИО истца, его адрес, телефон, E-mail, ФИО ответчика, его адрес, телефон, E-mail.
2. Название документа (ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор).
3. Текст иска, в котором содержится информация о том, что соискателю было отказано в вакансии. Приводятся обстоятельства, доказательства.
4. Затем просьба истца, которая начинается со слов ПРОШУ. Затем идет текст просьбы (признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу).
5. Приложения (копия искового заявления, копия отказа в приеме на рабочее место, копия требования по отношению к ответчику и др. письменные доказательства).

Бланк-пример иска можно скачать здесь.

Исковое заявление в суд за необоснованный отказ в приеме на работу

Судебная практика

Судебная практика рассмотрения вопросов по необоснованным отказам в трудоустройстве невелика и, к тому же неоднозначна.

Это объясняется невысоким уровнем юридической грамотности большей части граждан. Зачастую нарушения трудового законодательства не доходят до суда.

Если предстоит обращение в суд при возникновении подобного прецедента, стоит ознакомиться с нижеуказанными аналогичными инцидентами:

• Пример №1. Иванов И. И. обратился в компании «Платон» для трудоустройства по специальности слесарь-сантехник. Соискатель прошел собеседование, которое проводилось с целью проверки имеющихся профессиональных навыков. Затем провели психологический тест, по результатам которого работодатель отказал Иванову И. И. в трудоустройстве. Этот случай представляет собой очевидно нарушение трудового законодательства. Специалист имеет право на основании такого отказа в трудоустройстве обратиться в суд.
• Пример №2. Соискатель Иванов И. И. обратился в предприятие, специализирующееся в обслуживании энергосистем, узнав о появившейся вакансии мастера подстанции. Руководителем предприятия специалисту было отказано в предоставлении этого рабочего места. Отказ работодатель оформил в письменной форме (как того требуют правила оформления нормативно-правовых документов). Иванов И. И обратился в суд, было назначено судебное заседание. Работодатель, который выступал в этом деле ответчиком, отказался признать иск. Он отметил в качестве основания отказа в трудоустройстве отсутствие опыта работы в этой сфере у соискателя (Иванов работал до этого только с классом напряжения до 1 000 В). На подстанции для транспортировки энергии используют напряжение свыше 10 кВ. В этой ситуации суд признал отказ нанимателя полностью обоснованным, отказал рабочему в удовлетворении иска.

Трудовые споры считаются наиболее сложным сегментом судебной практики. Поэтому каждому участнику такого разбирательства следует заранее хорошо подготовиться.

Необоснованный отказ в приеме на работу описан в видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/neobosnovannyj-otkaz.html

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность».

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате.

Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

• работодатель не указал причину отказа;
• указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
• или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

• возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
• компенсировать кандидату моральный вред;
• как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину.

Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются.

Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства.

Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

• Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
• Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета.

Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций.

И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: https://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

В иске о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении к заключению трудового договора, взыскании материального вреда, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку суд пришел к обоснованному выводу, что отказ ответчика в принятии на работу соответствует требованиям закона

Председательствующий по делу

судья: Федорова Е.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего Ревенко Т.М.

судей Антипенко А.А., Ануфриевой Н.В.

при секретаре Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 25 июня 2013 года гражданское дело по иску Ж. к ГУЗ «Нерчинская центральная районная больница» о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании материального вреда в виде неполученной заработной платы, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца Ж.

на решение Нерчинского районного суда Забайкальского края от , которым постановлено:

В иске Ж. к ГУЗ «Нерчинская центральная районная больница» о признании отказа в приеме на работу дискриминационным, понуждении ответчика к заключению трудового договора, взыскании материального вреда в виде неполученной заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Заслушав доклад судьи Ануфриевой Н.В., судебная коллегия

установила:

Ж. обратилась с вышеназванным иском в суд, ссылаясь на следующее. В мае 2012 года она обратилась в ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» по поводу трудоустройства, до настоящего времени ответ не получен. повторно обратилась в ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» с заявлением о приеме на работу, однако главным врачом З. в приеме на работу было отказано. Отказывая в приеме на работу, З.

сообщила об отсутствии вакансий. Считает ссылку на отсутствие вакансий неправомерной, так как к моменту обращения по поводу трудоустройства не только имелись вакансии врачей, в том числе, участковых педиатров, но и некоторые должности были заняты лицами, деловые качества которых не могут быть соответствующими занимаемой врачебной должности.

Данный отказ она полагает незаконным, ограничивающим ее в трудовых правах по дискриминационному признаку. Незаконный отказ в трудоустройстве влечет за собой нравственные страдания и является основанием для компенсации морального вреда.

Просила признать отказ ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» в приеме на работу носящим признаки дискриминации в сфере труда и не обоснованным ее деловыми качествами; восстановить нарушенные ее трудовые права, обязав ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» заключить трудовой договор в соответствии с заявлением о приеме на работу; обязать ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» возместить материальный вред в сумме заработной платы, не полученной за период с момента незаконного отказа в заключении трудового договора с по день принятия решения судом по данного иску; взыскать с ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя денежную сумму в размере рублей (л.д. 4 — 6). В последующем исковые требования о взыскании компенсации морального вреда истцом увеличены, она просила взыскать с ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» в счет компенсации морального вреда, причиненного ответчиком денежную сумму в размере рублей (л.д. 65 — 66).

Судом постановлено вышеприведенное решение.

Не согласившись с решением суда, Ж. обратилась с апелляционной жалобой, в которой полагает решение суда незаконным и необоснованным, нарушающим ее конституционные права на труд.

По ее мнению, судом недостаточно были изучены обстоятельства по делу, не истребованы запрошенные ею необходимые для разрешения дела документы, не учтены и не приняты представленные ею доказательства.

Полагает необоснованными выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения ее исковых требований, поскольку стороной ответчика были предоставлены недостоверные сведения о наличии вакансий в детской консультации, кроме того, судом не изучены печатные издания, которые свидетельствуют о нехватке кадрового состава ЦРБ и наличии вакансий, суд неправомерно принял во внимание договор трудоустройстве с Ц. В результате суд сделал ошибочный вывод об отсутствии каких-либо фактов дискриминации со стороны работодателя. В нарушение положений п. 5 ст. 64 ТК РФ причина отказа в приеме на работу не была сообщена в письменном виде. Требования о компенсации морального вреда вообще не были предметом рассмотрения суда первой инстанции. В обоснование жалобы приводит доводы, аналогичные изложенным в исковом заявлении, настаивает на их удовлетворении в полном объеме. Также указывает на то, что протоколы судебных заседаний составлены не полно, содержат многочисленные искажения и неточности. Ссылается на давление со стороны суда, выразившееся в предложениях отказаться от иска. Просит решение отменить.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика З. просит решение оставить без изменения, жалобу Ж. — без удовлетворения.

В судебное заседание истец Ж. не явилась, будучи надлежащим образом извещенной о времени и месте судебного разбирательства. Судебная коллегия вынесла определение о рассмотрении дела без ее участия.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, выслушав представителя ответчика П.Е., пролагавшую решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Пленум Верховного Суда РФ от N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал разъяснения, что при рассмотрении об оспаривании отказа в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Судом первой инстанции установлено, что Ж., имеющая диплом по специальности «педиатрия», ранее до работавшая в должности врача-педиатра в Нерчинской ЦРБ (л.д. 117 — 119), обратилась с заявлением к и.о. главного врача Нерчинской ЦРБ З. о принятии на должность врача. В принятии на должность врача Ж. отказано (л.д. 14).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Ж.

, суд первой инстанции исходил из того, что отказ ответчика в принятии на работу является законным и обоснованным, поскольку факта дискриминации истца по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца, не установлено, на момент обращения истицы с заявлением о принятии на работу в ГУЗ «Нерчинская центральная районная больница» не имелось вакансий по должностям, на которые она просила принять на работу.

Ни в исковом заявлении, ни апелляционной жалобе не содержится ссылок на обстоятельства, которые послужили бы основанием к дискриминации истца в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами истца.

Из материалов дела следует, что истец была уволена с должности участкового врача-педиатра детской консультации Нерчинской ЦРБ по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, в иске о восстановлении на работе ей было отказано (л.д.

100 — 111). После увольнения она неоднократно обращалась с заявлениями о приеме ее на работу, в чем работодатель ей отказывал со ссылкой на отсутствие у истца необходимых деловых качеств. Такие отказы имели место в частности, , (л.д. 29 — 30).

Работодатель был вправе ссылаться на вступившее в законную силу судебное решение, которым было установлено, что истец неоднократно без уважительных причин не исполняла свои трудовые обязанности.

Эти действия работодателя не могут быть признаны дискриминационными, так как судебное решение характеризует деловые качества истца.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия находит вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации истца правильным.

Судебная коллегия не может принять довод апелляционной жалобы о наличии у работодателя вакансий врачей-педиатров. Так, судом первой инстанции было установлено следующее.

По сообщению ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» на по штатному расписанию в детской консультации 6 ставок врачей педиатров участковых, детское отделение — 1,5 ставки, физических лиц 7: Л., К.И., Н., П.Т., К.М., Ш., Б. В июне 2013 года после прохождения интернатуры по педиатрии прибудет Ц., который обучается в ЧГИА по целевому направлению от ГУЗ «Нерчинская ЦРБ».

В Центр занятости сведения о вакантных должностях врачей педиатров не подавались (л.д. 31).

По сведениям ГУЗ «Нерчинская ЦРБ» о потребностях в работниках, наличии свободных рабочих мест направленным в ГУ «ЦЗН » по состоянию на имеются вакансии: 2 — врачей терапевтов, врача акушер-гинеколога, 2 — врачей хирургов, врача стоматолога, врача невролога, а также должности среднего медицинского персонала, не являющиеся врачебными (л.д. 38 — 39).

Исследовав все доказательства по делу в их совокупности, суд первой инстанции дал им оценку по правилам ст. 67 ГПК РФ, в результате чего пришел к обоснованному выводу о том, что вакансий врачей-педиатров не имелось. На должности терапевта, стоматолога, невролога истец не могла быть принята в связи с отсутствием необходимого образования.

Ссылка истца на публикации в средствах массовой информации о нехватке в ЦРБ педиатра, не может быть принята, так как указанная публикация (л.д. 127) имела место , а отказано истцу в приеме на работу в ноябре 2012 года.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В данном случае работодатель, исходя из интересов учреждения, действуя в пределах прав, предоставленных трудовым законодательством, заключил договор о послевузовском обучении в интернатуре с последующим в 2013 году трудоустройством в качестве врача-педиатра Ц. (л.д. 27).

Перераспределение нагрузки в пределах штатных единиц является прерогативой работодателя. Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о наличии вакансий врачей-педиатров.

Довод апелляционной жалобы о том, что требования о компенсации морального вреда не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, судебная коллегия находит несостоятельными. В связи с тем, что суд пришел к выводу об отсутствии нарушений прав истца, требования о компенсации морального вреда не могли быть удовлетворены.

Довод истца о том, что причина отказа в приеме на работу не была сообщена ей работодателем в письменной форме, не могут повлечь отмену решения, так как сам отказ был признан судом правомерным.

Доводы апелляционной жалобы о неполноте протоколов судебного заседания не могут быть приняты апелляционной инстанцией, поскольку это обстоятельство не было установлено, поданные истцом замечания на протокол судебного заседания были отклонены (л.д. 173 — 174).

Доводы апелляционной жалобы о нарушениях прав истца, в том числе, об оказании давления на нее со стороны суда, ничем не подтверждены.

Остальные доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Нерчинского районного суда Забайкальского края от оставить без изменения, апелляционную жалобу Ж. — без удовлетворения.

Председательствующий
Т.М.РЕВЕНКО

Судьи А.А.АНТИПЕНКО

Н.В.АНУФРИЕВА

Источник: http://www.ourcourt.ru/%D0%B1%D0%B5%D0%B7-%D1%80%D1%83%D0%B1%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B8/2013/06/25/286969.htm